答案公布！2019年5月一级人力《专业技能》真题及答案
快考吧 2019-05-22 13:50:16
一、简答题：
1、简述员工培训开发战略实施的保障措施。
P217-218
1、文化保障。体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。
2、制度保障。明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。主要包括：一是员工培训的时间和费用安排；二是相关制度保障。制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。
3、组织保障。企业培训部门的职能应独立于人力资源部。
4、人员保障。加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，保障培训取得最佳效果。
5、风险防范。外在风险（培训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险）
6、效果保障。培训效果即培训产出与培训投入的差。实施培训最大的成本是员工因参加培训而失去生产工作的时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80%。
2、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序。
P391-P396
主要设计程序：
1.建立企业的愿景和战略。对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成企业的愿景与战略。
2.围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡；
3.利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡；
4.设计岗位（个人）平衡计分卡；
5.将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系，即建立企业的KPI库。
细化为如下具体的工作步骤：
（一）建立企业愿景与战略。运用战略管理工具，如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析等。
（二）平衡计分卡的设计。保证平衡计分卡的每一个要素都是影响企业战略成功的主意因素，并且设定的指标体系能够揭示指标之间的因果关系。明确指标的种类：1.业绩指标和驱动指标；2.财务和非财务指标；3.内部和外部指标。
（三）部门平衡计分卡的建立。在设计企业KPI时，还有一种工具可以利用，那就是战略指标树。
（四）岗位（个人）平衡计分卡设计。 对岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，它们之间存在的驱动关系也并不严密。技术类岗位的价值要通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品，是单类岗位员工无法实现的，这类岗位设计财务指标意义不大。
（五）企业KPI库的建立。
二、综合分析题：
综合分析一：
（背景略）
1、根据企业背景判断企业采取的是什么竞争策略，采取的是什么人力资源策略。
P20-25
答题思路：
（1）判断企业的竞争策略（业务策略）为创新策略。
基于题目中所讲的业务背景和特点，结合创新策略的人力资源策略的特点
创新竞争策略：力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品（人无我有）
（2）确定与创新策略对应的人力资源策略为投资策略，并详细说明投资策略的人力资源管理特点。
投资策略的人力资源管理模式：采用IBM模式。特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象。
或者可以列举表1-1的内容
2、在加强专业技术人员人力资本管理，要如何做，具体措施。
P101-105
答题思路：根据人力资本管理的内容结合案例背景来回答问题
人力资本管理的内容：
1、人力资本的战略管理。实现企业集团发展战略的最重要职能战略。
2、人力资本的获得与配置。既可通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部人才市场和人力资本内部转移而获得。
3、人力资本的价值计量。价值计量是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。
4、人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实务），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
5、人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段。
6、人力资本激励与约束机制。特别是对高存量人力资本必须以激励为主。同时建立监督和约束机制。
3、根据企业专业技术人员一系列薪资情况，分析技术人员的薪酬体系方面存在的问题，如何改进，采取哪些措施。
P485-487
答题思路：了解企业各类人员薪酬特点，然后根据专业技术人员薪资制度设计的原则和薪资模式等知识点结合案例背景来回答问题。
专业技术人员薪资制度设计的原则：
1.人力资本投资补偿与回报原则；2.高产出高报酬的原则；3.反映科技人才稀缺性的原则；4.竞争力优先的原则；5.尊重知识、尊重人才的原则。
专业技术人员的薪资模式：
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
专业技术人员主要的薪酬模式有：
（1）单一的高工资模式；（2）较高的工资加奖金；（3）较高的工资加科技成果转化提成制，这种方式的激励作用是显而易见的。
综合分析二：
企业招聘售后服务总监，要求根据企业要求的岗位胜任特征，四个，执行力，跨部门沟通，突发状况处理，和流程改进，来设计面试问题，然后组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。
（1）针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试问题。
P177-180
答题思路：依据行为面试流程设计的主要步骤，行为面试问题的设计在第三步进行。
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中是全部工作环节中最为关键的核心环节。
5步骤为：
1.全面分析岗位信息
2.选定必测胜任特征指标；
3.设计行为面试体系；
4.评估设计出的体系；
5.行为面试流程的实施。
（2）智力激励法对主持人的要求。
P271
1.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛；
2.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想；
3.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话；
4.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想；
5.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起做详细的分析研究。
综合分析三：
张某与公司连续签订2次固定期限劳动合同,后来张某主动与公司签订了3年的合同，后因公司与客户终止了合作关系，公司就以客观的条件变化为由，单方与张某解除劳动合同关系，且没有支付经济补偿金。
答题思路：
1、先定性。
这是一个涉及无固定期限劳动合同及经济补偿金问题的劳动争议案例。
2、明确本案例相关的法律条文。
根据我国劳动法相关规定：用人单位与劳动者连续签订二次固定劳动期限，除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
3、列举企业的实际做法。
本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。用人单位如有证据证明劳动者主动提出签订三年固定期限劳动合同，则不予支持赔偿。
本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司支付经济补偿金，应予支持。
4、明确最终的判决。
综上所述，用人单位须向劳动者支付经济补偿金
1、简述员工培训开发战略实施的保障措施。
P217-218
1、文化保障。体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。
2、制度保障。明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。主要包括：一是员工培训的时间和费用安排；二是相关制度保障。制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。
3、组织保障。企业培训部门的职能应独立于人力资源部。
4、人员保障。加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，保障培训取得最佳效果。
5、风险防范。外在风险（培训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险）
6、效果保障。培训效果即培训产出与培训投入的差。实施培训最大的成本是员工因参加培训而失去生产工作的时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80%。
2、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序。
P391-P396
主要设计程序：
1.建立企业的愿景和战略。对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成企业的愿景与战略。
2.围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡；
3.利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡；
4.设计岗位（个人）平衡计分卡；
5.将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系，即建立企业的KPI库。
细化为如下具体的工作步骤：
（一）建立企业愿景与战略。运用战略管理工具，如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析等。
（二）平衡计分卡的设计。保证平衡计分卡的每一个要素都是影响企业战略成功的主意因素，并且设定的指标体系能够揭示指标之间的因果关系。明确指标的种类：1.业绩指标和驱动指标；2.财务和非财务指标；3.内部和外部指标。
（三）部门平衡计分卡的建立。在设计企业KPI时，还有一种工具可以利用，那就是战略指标树。
（四）岗位（个人）平衡计分卡设计。 对岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，它们之间存在的驱动关系也并不严密。技术类岗位的价值要通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品，是单类岗位员工无法实现的，这类岗位设计财务指标意义不大。
（五）企业KPI库的建立。
二、综合分析题：
综合分析一：
（背景略）
1、根据企业背景判断企业采取的是什么竞争策略，采取的是什么人力资源策略。
P20-25
答题思路：
（1）判断企业的竞争策略（业务策略）为创新策略。
基于题目中所讲的业务背景和特点，结合创新策略的人力资源策略的特点
创新竞争策略：力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品（人无我有）
（2）确定与创新策略对应的人力资源策略为投资策略，并详细说明投资策略的人力资源管理特点。
投资策略的人力资源管理模式：采用IBM模式。特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象。
或者可以列举表1-1的内容
2、在加强专业技术人员人力资本管理，要如何做，具体措施。
P101-105
答题思路：根据人力资本管理的内容结合案例背景来回答问题
人力资本管理的内容：
1、人力资本的战略管理。实现企业集团发展战略的最重要职能战略。
2、人力资本的获得与配置。既可通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部人才市场和人力资本内部转移而获得。
3、人力资本的价值计量。价值计量是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。
4、人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实务），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
5、人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段。
6、人力资本激励与约束机制。特别是对高存量人力资本必须以激励为主。同时建立监督和约束机制。
3、根据企业专业技术人员一系列薪资情况，分析技术人员的薪酬体系方面存在的问题，如何改进，采取哪些措施。
P485-487
答题思路：了解企业各类人员薪酬特点，然后根据专业技术人员薪资制度设计的原则和薪资模式等知识点结合案例背景来回答问题。
专业技术人员薪资制度设计的原则：
1.人力资本投资补偿与回报原则；2.高产出高报酬的原则；3.反映科技人才稀缺性的原则；4.竞争力优先的原则；5.尊重知识、尊重人才的原则。
专业技术人员的薪资模式：
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
专业技术人员主要的薪酬模式有：
（1）单一的高工资模式；（2）较高的工资加奖金；（3）较高的工资加科技成果转化提成制，这种方式的激励作用是显而易见的。
综合分析二：
企业招聘售后服务总监，要求根据企业要求的岗位胜任特征，四个，执行力，跨部门沟通，突发状况处理，和流程改进，来设计面试问题，然后组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。
（1）针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试问题。
P177-180
答题思路：依据行为面试流程设计的主要步骤，行为面试问题的设计在第三步进行。
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中是全部工作环节中最为关键的核心环节。
5步骤为：
1.全面分析岗位信息
2.选定必测胜任特征指标；
3.设计行为面试体系；
4.评估设计出的体系；
5.行为面试流程的实施。
（2）智力激励法对主持人的要求。
P271
1.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛；
2.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想；
3.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话；
4.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想；
5.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起做详细的分析研究。
综合分析三：
张某与公司连续签订2次固定期限劳动合同,后来张某主动与公司签订了3年的合同，后因公司与客户终止了合作关系，公司就以客观的条件变化为由，单方与张某解除劳动合同关系，且没有支付经济补偿金。
答题思路：
1、先定性。
这是一个涉及无固定期限劳动合同及经济补偿金问题的劳动争议案例。
2、明确本案例相关的法律条文。
根据我国劳动法相关规定：用人单位与劳动者连续签订二次固定劳动期限，除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
3、列举企业的实际做法。
本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。用人单位如有证据证明劳动者主动提出签订三年固定期限劳动合同，则不予支持赔偿。
本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司支付经济补偿金，应予支持。
4、明确最终的判决。
综上所述，用人单位须向劳动者支付经济补偿金
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